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REFORME EN DROIT FRANÇAIS : CE QUE CONTIENT LE PROJET DE « LOI TRAVAIL »

Le projet de loi Travail qui a été porté par le Ministère du Travail, a été adopté le 10 mai 2016, en première lecture, sans vote, à l’Assemblée nationale, grâce à la procédure prévue par l’article 49-3 de la Constitution française; et prévoit de modifier en profondeur le Code du travail, en assouplissant notamment la législation afin de favoriser le recours à la négociation collective. Il présage divers changements en matière de durée du travail, d’heures supplémentaires, d’indemnités prud’homales, de licenciement, de visite médicale d’embauche.

De l’abandon du plafonnement des indemnités pour licenciement injustifié à la définition du licenciement économique en passant par la prise des congés par le salarié, nous avons épluché en détails le projet de loi dans sa version écrite et modifiée pour le comparer au Code du travail actuel.

Définition du licenciement économique (modifié)

Dans le Code du travail, aujourd’hui : le licenciement économique se définit comme étant celui « effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d’une suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification, refusée par le salarié, d’un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques ».

La proposition dans le projet réécrit : le projet précise la définition du licenciement économique de manière très stricte à l’échelle de l’entreprise, alors que le juge avait jusqu’ici une certaine latitude pour l’apprécier.

Par rapport au projet original, la version réécrite ajoute que « les difficultés économiques créées artificiellement à la seule fin de procéder à des suppressions d’emploi » ne peuvent pas « constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement », comme dans le cas d’un groupe qui pourrait organiser le déficit d’une de ses entreprises.

Indemnités de licenciement aux prud’hommes (modifié)

Actuellement, le Code du travail ne prévoit pas de plafond d’indemnités accordées par les prud’hommes en cas de licenciement abusif, mais seulement un minimum (six mois de salaire), en plus de l’indemnité de licenciement légale.

Dans la proposition du projet réécrit, son article 30, qui introduisait ces plafonds, a été supprimé dans la version réécrite du projet de loi.

Par conséquent, ne subsiste plus qu’un barème indicatif, que les prud’hommes peuvent choisir de suivre ou non.

Les conditions de l’astreinte (modifié)

Actuellement, le Code du travail indique que le salarié doit être prévenu de sa période d’astreinte au moins « quinze jours à l’avance, sauf circonstances exceptionnelles et sous réserve que le salarié soit averti au moins un jour franc à l’avance ». Le temps total d’astreinte est pris en compte dans le calcul du repos.

La proposition dans le projet réécrit : le projet de loi supprime le délai de quinze jours avant lequel un salarié doit être prévenu de sa période d’astreinte. Mais il inscrit noir sur blanc que cette astreinte donne lieu à une compensation financière ou à un repos au moins égal à la durée d’astreinte (et non de la seule intervention, comme le prévoyait la première version). Ces conditions sont déterminées par l’employeur, après consultation du comité d’entreprise ou des délégués du personnel et information de l’inspecteur du travail (dans la première version du texte, ce dernier n’était pas informé).

Le temps de travail quotidien (non modifié)

Le droit du travail, aujourd’hui, permet déjà un passage à douze heures de travail quotidien par un accord collectif ou bien de manière temporaire, en cas de « surcroît d’activité » (délai de travaux, travail saisonnier…). Cette dérogation se fait après consultation du comité d’entreprise ou des délégués du personnel.

Ce qu’a proposé le gouvernement : selon l’article 3 du projet de loi, la possibilité de fixer la durée de travail maximale à douze heures par un accord ne change pas. En l’absence d’accord, la dérogation, pouvant actuellement être accordée par l’inspection du travail, pourrait l’être par une « autorité administrative » non définie par le texte.

Le temps de travail hebdomadaire (modifié)

Le Code du travail actuel permet déjà un passage à soixante heures de travail hebdomadaire maximum par dérogation en cas de « circonstances exceptionnelles ». La durée hebdomadaire ne peut actuellement excéder quarante-quatre heures sur une période de douze semaines.

La proposition dans le projet réécrit : La première version du texte prévoyait d’allonger la période sur laquelle la durée maximale de temps de travail hebdomadaire est calculée (44 heures au maximum par semaine sur 16 semaines et non plus 12), mais la deuxième version a finalement maintenu la période de douze semaines.

Le texte assouplit donc le passage de cette durée maximale de 44 à 46 heures par un accord d’entreprise ou de branche.

Les heures supplémentaires (modifié)

En droit du travail actuel, la majoration actuelle des heures supplémentaires est déjà de 25 % pour les huit premières heures, 50 % ensuite. De même, il existe aussi un plancher de 10 % en cas d’accord d’entreprise ou de branche. Les heures supplémentaires sont décomptées à la semaine, un an maximum.

La proposition dans le projet réécrit : Actuellement, un accord de branche prime un accord d’entreprise. Le texte prévoit que l’accord de branche ne s’applique qu’« à défaut », c’est-à-dire s’il n’y a pas d’accord d’entreprise. Autrement dit, l’accord d’entreprise (où les salariés sont a priori plus vulnérables face à leur employeur) prime l’accord de branche, généralement plus avantageux. Les opposants au projet de loi craignent donc un nivellement par le bas, avec une majoration de 10 %, sous la pression des employeurs. Par ailleurs, le décompte des heures supplémentaires, et donc leur paiement, pourra avoir lieu jusqu’à trois ans et non chaque semaine (ou un an au plus tard).

Le forfait jours (modifié)

Dans le Code du travail aujourd’hui, le forfait jours existe déjà dans le code travail, s’appliquant aux mêmes types de salariés et dans la limite de 218 jours. Il nécessite un accord d’entreprise ou de branche. « A défaut d’accord collectif préalable, aucune convention individuelle de forfait annuel en jours ne peut être conclue, même avec l’accord exprès du salarié », explique sur son site le ministère du travail.

La proposition dans le projet réécrit : La première version du texte autorisait les entreprises de moins de 50 salariés à mettre en place des forfaits jours sans accord collectif, disposition supprimée dans la deuxième version. La première version du texte autorisait également le fractionnement du temps de repos quotidien ou hebdomadaire, disposition supprimée depuis.

Le travail de nuit (modifié)

Dans le Code du travail, aujourd’hui : Actuellement, est considéré comme travailleur de nuit un salarié travaillant entre 21 heures et 6 heures ou, en cas d’accord collectif, 9 heures consécutives incluant la période entre minuit et cinq heures.

La durée de travail d’un travailleur de nuit ne peut pas excéder 8 heures par jour et 40 heures hebdomadaires réparties sur 12 semaines (44 heures en cas d’accord collectif).

La proposition dans le projet réécrit : Le projet de loi élargit la période durant laquelle le travail est considéré comme étant nocturne, soit jusqu’à 7 heures au lieu de 6 heures.

Comme pour le temps de travail de jour, la période de référence pour calculer le temps de travail hebdomadaire maximal reste finalement à 12 semaines (et non plus seize, comme envisagé initialement).

Le temps partiel (modifié)

Dans le Code du travail, aujourd’hui : A l’heure actuelle, le Code du travail permet déjà des dérogations au minimum de 24 heures de travail par semaine en contrepartie « d’horaires réguliers permettant au salarié de cumuler plusieurs activités ». En l’absence de représentant du personnel, l’inspection du travail doit être prévenue et doit venir constater l’accord des salariés avant mise en place du temps partiel.

La proposition dans le projet réécrit : La première version du texte supprimait l’obligation d’informer l’inspection du travail avant la mise en place d’un temps partiel dans une entreprise où il n’y a pas de représentant du personnel. Cette obligation a été rétablie dans la deuxième version.

La prise des congés par le salarié (modifié)

Dans le Code du travail, aujourd’hui : Actuellement, un salarié ne peut prendre ses congés qu’à « l’ouverture de [ses] droits », c’est-à-dire après une certaine période définie par l’employeur.

La proposition dans le projet réécrit : La commission des affaires sociales de l’Assemblée nationale a voté la possibilité, pour un salarié, de prendre ses congés dès son embauche et non à « l’ouverture des droits » (après une certaine période de travail effectif définie par l’employeur).

Les congés supplémentaires pour enfant à charge (non modifié)

Dans le code du travail, aujourd’hui : Actuellement, le code du travail accorde ces deux jours de congés supplémentaires mais uniquement aux femmes.

Ce qu’a proposé le gouvernement : Le projet de loi prévoit l’extension des deux jours de congés supplémentaires aux hommes qui ont au moins un enfant à charge, dans la limite des trente jours de congés annuels (sauf pour les salariés de moins de 21 ans).

La modification des congés par l’employeur (non modifié)

Dans le Code du travail, aujourd’hui : il est indiqué que, « sauf en cas de circonstances exceptionnelles, l’ordre et les dates de départ fixés par l’employeur ne peuvent être modifiés dans le délai d’un mois avant la date prévue du départ ».

Ce qu’a proposé le gouvernement : Le projet de loi permet qu’un accord collectif, dans l’entreprise ou dans le secteur, réduise ce délai durant lequel l’employeur peut modifier des congés.

Les congés pour événements familiaux (modifié)

Dans le code du travail, aujourd’hui : Actuellement, le nombre de jours de congés en cas d’événements familiaux est mentionné explicitement dans le code du travail, sans marge de négociation.

La proposition dans le projet réécrit : La première version du texte ne prévoyait pas de minimum pour les congés pour événement familial : ils pouvaient donc être modifiés à la hausse comme à la baisse par un accord d’entreprise ou de branche. La nouvelle version précise que les durées mentionnées dans le code du travail constituent un plancher.

Par ailleurs, la commission des affaires sociales de l’Assemblée nationale a porté à cinq jours (contre deux auparavant) les congés après le décès d’un enfant et de quatre à dix semaines la durée pendant laquelle un employeur ne peut pas rompre le contrat de travail d’une salariée après la naissance d’un enfant.

Le congé de solidarité familiale (non modifié)

Dans le Code du travail, aujourd’hui : Actuellement, ce congé de solidarité familiale est limité à trois mois maximum et un renouvellement.

Ce qu’a proposé le gouvernement : Le projet de loi ouvre la porte à une extension de ce congé de solidarité familiale au-delà de trois mois et renouvelé plus d’une fois, par le biais d’un accord d’entreprise ou de branche.

Le congé de proche aidant (non modifiée)

Dans le Code du travail, aujourd’hui : Actuellement, seuls les salariés de plus de deux ans d’ancienneté dans l’entreprise peuvent bénéficier de ce congé, dont la durée maximale est de trois mois et qui peut être renouvelé sans excéder un an maximum.

Ce qu’a proposé le gouvernement : Le projet de loi permet de revoir les modalités de ce congé mais sans qu’un minimum ne soit fixé. La durée maximale peut ainsi être revue aussi bien à la hausse qu’à la baisse.

Les congés exceptionnels (modifié)

Dans le Code du travail, aujourd’hui : Le code du travail définit actuellement précisément ces congés.

La proposition dans le projet réécrit : La première version du texte prévoyait de revoir les modalités du congé de formation syndicale, mais sans qu’un minimum soit fixé. La nouvelle version supprime les dispositions prévues.

Le temps de travail maximal d’un apprenti (modifié)

Dans le Code du travail, aujourd’hui : Le code du travail limite le travail d’un apprenti de moins de 18 ans à huit heures par jour sauf dérogation exceptionnelle de l’inspection du travail (après avis conforme de la médecine du travail) permettant de travailler cinq heures de plus par semaine.

La proposition dans le projet réécrit : L’article 6 qui prévoyait qu’un apprenti mineur pouvait travailler plus de huit heures par jour (jusqu’à dix), et plus de trente-cinq heures par semaine a été supprimé.

Les négociations obligatoires (non modifié)

Dans le Code tu travail, aujourd’hui : il fixe actuellement la périodicité de ces négociations : tous les ans pour les négociations annuelles, trois ans pour les négociations triennales et cinq ans pour les négociations quinquennales.

Ce qu’a proposé le gouvernement : Le projet de loi permettrait de rendre moins fréquentes les négociations entre syndicats et employeurs. Sur la question des salaires, une organisation pourra toutefois demander une négociation anticipée, qui sera immédiatement engagée.

Publication des accords collectifs (modifié)

Dans le Code du travail, aujourd’hui : Actuellement, il n’y a aucune précision sur l’obligation de publicité des accords collectifs mais uniquement qu’ils « font l’objet d’un dépôt dans des conditions déterminées par voie réglementaire ».

Ce qu’a proposé le gouvernement : Il sera plus facile pour un salarié de consulter un accord collectif. Mais le projet de loi permet à tout employeur de bloquer la diffusion d’un texte.

Maintien des acquis lors de la dénonciation d’un accord (non modifié)

Dans le Code du travail, aujourd’hui : Actuellement, il est prévu que les salariés conservent « les avantages individuels qu’ils ont acquis » quand un accord est dénoncé.

Ce qu’a proposé le gouvernement : Le projet de loi restreint les « avantages individuels » à la seule rémunération, notion floue (elle ne précise pas, par exemple, si les primes sont incluses).

Validation d’un accord et référendum d’entreprise (modifié)

Dans le Code du travail, aujourd’hui : Actuellement, pour qu’un accord soit validé, il doit recueillir les signatures de syndicats représentant au moins 30 % des suffrages exprimés aux dernières élections.

La proposition dans le projet réécrit : Le texte réécrit prévoit le relèvement du seuil de représentativité (syndicats représentant 50 % des salariés) pour qu’un accord soit validé. Si ce seuil n’est pas atteint, une ou des organisation(s) syndicale(s) représentant entre 30 et 50 % des salariés peuvent demander un référendum interne. Mais cette application ne concernera d’abord que les modifications de la durée du travail, avant d’être « étendue aux autres chapitres du code du travail ». La commission des affaires sociales de l’Assemblée nationale a ajouté un délai d’un mois maximum pour demander un référendum interne, qui devra se tenir dans les deux mois suivants.

Les effets d’un accord pour « préservation de l’emploi » (modifié)

Dans le Code du travail, aujourd’hui : Ce cas de figure n’est pas évoqué dans la partie traitant de la relation entre un accord collectif et les contrats de travail.

La proposition dans le projet réécrit : Le projet de loi évoque la « rémunération mensuelle », qui ne peut être diminuée, mais pas la rémunération horaire. Or si un accord réduit le temps de travail, par exemple, cela pourrait avoir pour effet mécanique de diminuer la rémunération mensuelle.

Par ailleurs, la première version du texte prévoyait de qualifier automatiquement de « cause réelle et sérieuse » – ne pouvant donc pas être contestée devant les prud’hommes – le refus d’un salarié de signer un accord de préservation de l’emploi (dans des moments où l’entreprise est en difficulté) mais cette mesure a été modifiée par la commission des affaires sociales de l’Assemblée nationale.

La fin de la mise à disposition d’un local par une collectivité (non modifié)

Dans le Code du travail, aujourd’hui : Le code général des collectivités territoriales n’évoque pas ce cas de figure.

Ce qu’a proposé le gouvernement : Le cas de figure serait désormais présent dans le code général des collectivités territoriales. Il prévoit une indemnité au syndicat qui bénéficiait du local mais seulement après cinq ans de présence.

Augmentation des heures de délégation syndicale (non modifié)

Dans le Code du travail, aujourd’hui : Actuellement les délégués syndicaux bénéficient de dix heures par mois dans les entreprises de 50 à 150 salariés pour se consacrer à leurs fonctions, de quinze heures dans celles de 151 à 499 salariés et de vingt heures dans celles de plus de 500 salariés.

Ce qu’a proposé le gouvernement : Le temps mensuel dont bénéficie un délégué syndical pour exercer ses fonctions est augmenté de 20 % : de dix à douze heures par mois dans les entreprises de 50 à 150 salariés, de quinze à dix-huit heures dans celles de 151 à 499 salariés et de vingt à vingt-quatre pour celles de plus de 500 salariés.

Le compte personnel d’activité (modifié)

Dans le Code du travail, aujourd’hui : Actuellement, les droits à la formation et le compte de prévention de la pénibilité coexistent séparément.

La proposition dans le projet réécrit : Le texte prévoit le rassemblement des comptes formation et pénibilité. Il ne prévoit pas, pour l’instant, d’y inclure les droits au chômage ou le compte épargne-temps, comme cela avait été un temps envisagé. La réforme liste des activités bénévoles qui ouvrent le droit à vingt heures supplémentaires, comme le service civique ou le bénévolat dans certaines associations.

La commission des affaires sociales de l’Assemblée nationale a créé pour les retraités un « compte d’engagement citoyen » qui ne sera fermé qu’à leur décès et qui recensera toutes les activités bénévoles ou volontaires et facilitera la reconnaissance des compétences acquises à travers ces activités, notamment dans le cadre de la validation des acquis de l’expérience (VAE).

Le droit à la déconnexion (modifié)

Dans le code du travail, aujourd’hui : Le droit à la déconnexion n’existe pas pour le moment.

La proposition dans le projet réécrit : La commission des affaires sociales a avancé au 1er janvier 2017 (contre 1er janvier 2018 dans la version initiale) l’entrée en vigueur de ce droit à la déconnexion. Le seuil où une charte liée à l’usage des outils numériques est obligatoire a été abaissé de 300 à 50 salariés.

Suivi médical du travailleur (non modifié)

Dans le Code du travail, aujourd’hui : Actuellement, le salarié bénéficie d’un « examen médical avant l’embauche ou au plus tard avant l’expiration de la période d’essai ».

Ce qu’a proposé le gouvernement : L’examen médical obligatoire avant l’embauche serait remplacé par une « visite d’information et de prévention », toujours par le médecin du travail, réalisée après l’embauche, dans un délai à définir par décret en Conseil d’Etat.

Contribution pour travailleur détaché (non modifié)

Dans le Code du travail, aujourd’hui : Il n’existe pas pour le moment de « contribution » sur le travail détaché.

Ce qu’a proposé le gouvernement : Avec cette mesure, le gouvernement entend renforcer sa lutte contre les travailleurs détachés, étrangers travaillant en France sous droit français mais dont les cotisations sont payées dans le pays d’origine.

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Mais le projet n’a pas fini son itinéraire parlementaire puisqu’il doit encore être examiné par le Sénat pour revenir à l’Assemblée pour un vote définitif prévu le 22 juillet 2016.

C&G Law Office

VENTE FORCEE EN TURQUIE : QUELS RECOURS ?

La « vente » est une convention par laquelle une personne dite « le vendeur » cède, à une autre personne dite « l’acheteur ».

Néanmoins, il peut arriver que l’acheteur soit confronté, sans le savoir, à une « vente forcée ». En effet, lorsque vous êtes en voyage dans un pays étranger, les vendeurs interpellent les touristes pour vendre des produits « d’exception » tels que des tapis, des bijoux, des produits d’antiquité, etc.

Mais, il faut savoir que ces ventes peuvent être qualifiées de vente forcée. Effectivement, elles se caractérisent par une situation selon laquelle le vendeur vend ces produits à des prix exorbitants aux touristes.

Comment se rendre compte de l’escroquerie?

Il ne faut pas hésiter à les faire expertiser. Si l’expertise démontre que le prix payé est beaucoup trop supérieur à la valeur réelle du produit, il s’agira alors d’une vente frauduleuse. Dans ce cas, l’acheteur aura donc été victime d’escroquerie. Mais, pas de panique! Il existe des recours pour y remédier.

Information très importante : Si vous continuez de payer votre achat, il faudrait tout d’abord cesser les paiements. N’ayez crainte, vous ne risquez aucune poursuite judiciaire.

Voici les étapes à suivre :

Qualification de la vente frauduleuse :

Conformément à l’article 28 du Code des Obligations turc; « La partie n’est pas liée par le contrat conclu avec l’autre partie lors d’une situation de fraude « . En d’autres termes, en présence de fraude, vous ne serez plus lié par le contrat de vente donc vous n’aurez aucune obligation de verser les paiements prévus à cet effet.

Dans quels délais et comment doit-on déclarer la fraude ?

En vertu de l’article 31 du Code des Obligations turc,

« Si la partie victime déclare qu’elle n’est pas responsable du contrat dans l’année suivant la date de la fraude, alors le contrat sera nul. Le délai court à compter de la découverte de l’erreur ou de la fraude… ». Par conséquent, dès que vous avez constaté la fraude, il vous incombe de la déclarer dans un délai d’un an.

Pour ce faire, vous devez envoyer une notification à ce vendeur via le notaire public en Turquie (vous pouvez faire une procuration à un avocat) ou par une lettre recommandée internationale en réclamant la nullité de la vente. Mais la notification par acte notarié sera plus contraignante pour le vendeur et efficace pour vous.

S’il est question seulement de l’annulation de la vente, il sera suffisant d’envoyer, via le notaire public, une notification au vendeur pour que l’obligation de paiement soit annulée.

Mais, dans le cas d’une demande de remboursement, il est fortement conseillé de faire appel aux services d’un avocat afin d’engager un procès pour être à la fois remboursé à cause de la vente forcée et pour faire constater la nullité de la vente.

LA REGLEMENTATION DES HORAIRES DE TRAVAIL PAR LE DROIT DU TRAVAIL TURC

– Quel est le quota d’heures de travail hebdomadaire maximum prévu par un contrat type ? (Combien d’heures maximum peut-on travailler ?)

Conformément à l’article 41 du Code du Travail en vigueur, le quota maximum d’heures de travail hebdomadaire pour les contrats de travail à temps plein est fixé à 45 heures. Sauf décision contraire ou si la nature du travail ne le nécessite pas, les heures de travail peuvent être réparties sur les jours de la semaine. En cas d’acceptation d’une réglementation différente, le quota maximum d’heures quotidien ne peut pas dépasser 10 heures.

– Les heures supplémentaires sont-elles payées?

L’article 41 du Code du Travail dispose que les heures supplémentaires de travail doivent être payées. On calcule le coût d’une heure supplémentaire en multipliant le montant d’une heure de travail « normal » par 1,5. En pratique, le payement de ce travail repose généralement sur la différence entre le col bleu et le col blanc. L’employé col bleu reçoit le paiement des heures supplémentaires mais souvent, l’employé col blanc ne reçoit pas le coût de son travail supplémentaire. Il faut bien noter que le payement du coût des heures supplémentaires à l’employé est une obligation légale sans aucune distinction entre le col bleu et le col blanc. D’autre part, aux termes de l’article correspondant dudit Code, le quota maximum d’heures supplémentaires annuel est fixé à 270 heures. En pratique, les heures supplémentaires des cols blancs qui ne reçoivent pas de rémunération doivent être ajustées conformément à l’article 63 du Code de Travail.

– Existe-t-il une majoration de salaire pour le travail nocturne, le dimanche ou les jours fériés ?

La répartition des coûts supplémentaires pour les travaux de nuit n’est pas réglementée par le Code de Travail. Néanmoins, le travail nocturne ne peut pas dépasser 7.5 heures. Par ailleurs, l’article 47 du Code de Travail réglemente le coût des heures supplémentaires, pendant les fêtes nationales et les jours de fête générale, qui correspond au double du coût d’un jour de travail.

– Le contrat-type : d’après certains témoignages, la signature d’un contrat n’est pas forcément systématique. Il s’agirait de contrats tacites. Quelles en sont leurs valeurs juridiques ?

D’après l’article 8 du Code du Travail, le contrat de travail ne nécessite pas un formalisme particulier ; la forme écrite n’est donc pas une condition de validité. Cependant, l’écrit est impératif pour des questions de preuve. Les désaccords issus des dispositions du contrat de travail tacitement acceptés entre l’employé et l’employeur, pourront être prouvés par des témoins et des autres documents.

– Les voix de recours en cas de litiges avec l’employeur.

Dans la majorité des cas, les procès entre l’employé et l’employeur sont gagnés par l’employé. Cela s’explique par l’absence de documents fondamentaux et le non-respect des préavis et/ou des avertissements des employeurs à l’égard de l’employé. Conformément à l’article 75 du Code n° 4875 ; l’employeur doit préparer un dossier personnel pour chaque employé dans lequel on doit trouver ses informations personnelles ainsi que les documents et registres qui doivent être classés selon les différents codes. Ces dossiers doivent être présentés aux personnes et autorités compétentes. En outre, la Cour de Cassation et la doctrine adoptent un principe selon lequel la résiliation doit être le dernier recours. Ainsi, les employeurs qui ne peuvent pas prouver par tout moyen que la résiliation était la dernière solution perdent les procès contre les employés.

– Quid de la législation sur les horaires et jours d’ouverture des magasins ?

A ce jour, en Turquie il n’existe aucun règlement qui impose les horaires des centres commerciaux, des grands magasins et des chaînes de magasins. Mais, un avant-projet de loi a été préparé à ce sujet. Si cet avant-projet entre en vigueur, ce sera le Comité municipal (pour les provinces) ou les Comités permanents provinciaux (en dehors des provinces) qui fixeront les horaires de ces lieux de travail. Ces horaires seront déterminés en fonction des besoins de l’activité commerciale, de la population, du niveau du développement socioéconomique et des conditions de saison de la région de ces lieux de travail.

Veuillez vous référer aux permis de travail en Turquie et les horaires de travail en Turquie et en France.

LES HORAIRES DE TRAVAIL EN TURQUIE ET EN FRANCE

Voici les différences entre la législation turque et la législation française sur les horaires de travail :

Les quotas d’heures de travail hebdomadaires

Turquie – Le quota légal maximum d’heures hebdomadaires pour un contrat à temps plein est fixé à 45 heures. Cette durée doit être divisée par le nombre de jours travaillés dans la semaine. En cas d’une répartition différente, le quota d’heures ne peut dépasser 10 heures par jour.

France – La durée légale de travail est fixée à 35 heures hebdomadaires. Mais il s’agit seulement d’un seuil à partir duquel seront calculées les heures supplémentaires. Sauf dérogation, la durée du travail hebdomadaire ne peut excéder 48 heures, et 10 heures par jour.

Travail de nuit

Turquie – Les travaux de nuit ne peuvent dépasser 7,5 heures. La nuit se définit comme la période allant de 20 heures à 6 heures du matin, des modifications peuvent être autorisées. L’octroi de coûts supplémentaires pour les travaux de nuit n’est pas règlementé par le Code du Travail.

France – La durée quotidienne d’un travailleur de nuit ne peut excéder 8 heures consécutives, sauf dérogation. La période de nuit court de 21 heures à 6 heures du matin. Des contreparties doivent être données sous forme de repos compensatoire, et le cas échéant, de compensation salariale.

Les jours fériés

Turquie – Pendant les fêtes nationales et les jours de fête générale, le coût du travail sera égal au double du coût d’un jour de travail normal.

France – Seul le 1^er mai est un jour obligatoirement chômé pour tous les salariés. Les heures travaillées, ce jour-là, seront majorées de 100%. Pour les autres jours fériés, la loi ne prévoit aucune majoration de salaire.

Les horaires d’ouverture des magasins

Turquie – Actuellement, aucun règlement n’impose les horaires et les jours d’ouvertures des centres commerciaux. Un projet de loi serait en cours.

France – Un centre commercial ne pourra ouvrir le dimanche que s’il obtient une dérogation (certains secteurs d’activités bénéficient de dérogations permanentes). Rien n’empêche un commerce d’ouvrir après 19 heures, mais après 21 heures, les salaires des employés doivent être majorés de 20% en moyenne.

Les formes du contrat de travail :

Turquie – Le contrat de travail ne nécessite pas une forme particulière. La forme écrite d’un contrat n’est pas une condition de validité mais l’écrit reste impératif car il est le seul mode de preuve parfaite. Les désaccords issus des dispositions du contrat de travail tacitement acceptés entre l’employé et l’employeur, pourront être prouvés par des témoins et des autres documents.

France – Hormis le contrat à durée indéterminée (CDI) à temps complet, tous les autres contrats doivent être écrits.

En cas de litiges

Turquie – Dans la majorité des cas, les procès entre l’employé et l’employeur sont gagnés par l’employé. La raison principale, dans un premier temps, est que les employeurs ordonnancent mal les documents importants, puis dans un second temps, les préavis et les avertissements ne sont pas délivrés à l’employé. La Cour de Cassation et la doctrine ont posé un principe selon lequel la résiliation doit intervenir en dernier recours. Mais, très souvent, les employeurs ont du mal à prouver que la résiliation était le dernier remède.

France – Le Conseil des Prud’hommes est chargé de trancher les litiges rencontrés entre salariés et employeurs dans le cadre d’un contrat de travail.

La législation est une chose, son application en est une autre. En effet, même si la durée du travail hebdomadaire est limitée à 45 heures en Turquie, beaucoup de salariés dépassent ces horaires.

Veuillez vous référer aux permis de travail en Turquie.

ACQUISITION DE BIEN IMMOBILIER EN TURQUIE PAR UN ETRANGER

Citoyen étranger vivant à Istanbul dans un appartement; est-il possible pour lui de l’acquérir ? Si oui, selon quelles modalités ?

Sous réserve de réciprocité et respect des restrictions légales entre les 2 Etats, l’acquisition des biens immobiliers en Turquie est légalement possible pour les étrangers.

Pour pouvoir acquérir des biens immobiliers en Turquie, les étrangers doivent obtenir des autorisations du Ministère de la Défense et du Ministère de l’Economie.

Les investisseurs étrangers ont été autorisés à acheter des biens immobiliers en Turquie en vertu de l’article 35 de la Loi sur le droit de Propriété numérotée 2644. Après plusieurs modifications de l’article en question et selon sa version finale :

Les investisseurs étrangers peuvent acquérir des biens immobiliers en Turquie sur des secteurs réservés, pour les utiliser comme lieu de résidence ou lieu de travail, dans la limite légale et d’accord de réciprocité.

Les investisseurs étrangers ne peuvent pas acheter plus de 25.000 m2 ou 6 acres (unité de mesure des pays anglo-saxons) de biens immobiliers en Turquie.

Actuellement, l’achat de bien immobilier en Turquie est un processus qui prend minimum 3 à 6 mois pour les étrangers. Toutefois, il convient de noter que, seuls les étrangers dont le pays a un accord de réciprocité avec la Turquie sur l’achat de biens immobiliers en Turquie, peuvent acheter.

Voici les étapes à suivre pour acquérir des biens immobiliers destinées aux investisseurs étrangers :

1 – Décision d’acheter

2 – Vérification auprès du Registre foncier

3 – Vérification du permis de séjour

4 – Renseignement auprès de l’autorité militaire compétente pour déterminer si le bien immobilier demandé par la personne physique ou morale de nationalité étrangère est situé en dehors des zones militaires interdites et des zones de sécurité militaire ou non. Le cas échéant, un contrôle sur le terrain sera nécessaire pour signaler sur la carte à l’échelle 1/25000, la situation du bien immobilier. Une somme devra être réglée selon la transaction intitulée: “montant de la localisation de la parcelle”

5 – Signature du contrat juridique valable

6 – Demande de permis légal supplémentaire auprès des ministères turcs concernés pour l’achat des propriétés en Turquie.

7 – Délai de réponse allant de 3 à 6 mois

8 – Après réception de l’autorisation du permis légal, signature du contrat officiel final pour enregistrer la propriété au nom de l’acheteur (actuellement, l’impôt foncier de transfert est de 3,3% du prix de vente officiel)

9 – Ouverture des contrats d’eau et d’électricité.

10 – Déclaration d’achat de propriété à la municipalité locale. (les propriétaires paient un impôt annuel chaque année, conformément à la valeur de la propriété)

LA REFORME SUR LES VISAS DE TOURISME SUR LE SOL TURC : LES NOUVELLES CONDITIONS DE SEJOUR D’UN ETRANGER EN TURQUIE

Dans le cas où un citoyen étranger vient en Turquie avec un visa touristique et qu’il trouve un travail, est-il possible pour lui de rester dans le pays pendant que l’employeur fait sa demande d’autorisation de travail, et de travailler une fois le permis de séjour obtenu, sans retour en France ?

Si vous trouvez un travail en Turquie depuis la France et que vous venez en Turquie avec un visa touristique, il est possible de rester 90 jours dans le pays. Suite à la demande du permis de travail par votre employeur dans un délai d’un mois après votre arrivée en Turquie, par l’intermédiaire d’un récépissé du Ministère des Affaires Intérieures, vous devez faire la demande d’un permis de résidence qui sera valable pour 6 mois jusqu’à l’obtention du permis de travail. Pendant ces 6 mois, vous pouvez travailler et séjourner en Turquie sans retourner en France, par contre, il faut aussi noter que, pendant ou à la fin de cette période des 6 mois, si le permis de travail n’est pas obtenu alors votre permis de résidence sera invalidé.

Combien de temps dure le processus d’acceptation de la demande faite par l’employeur ?

En cas de présentation complète de tous les documents requis par le Ministère des Affaires Intérieures, le délai de réponse est de 30 à 45 jours.

Sur quoi s’appuie la police des étrangers pour fixer la durée du permis de séjour ?

Selon la loi turque, le permis de séjour délivré jusqu’à l’obtention du permis de travail a une durée de validité de 6 mois. Après avoir obtenu le permis de travail, la durée du permis de séjour dépendra de la durée du permis de travail. Cependant, le permis de travail obtenu doit être renouvelé tous les ans. A défaut, le permis de séjour expirera en même temps. Lors de ce processus, vous pouvez par la même occasion renouveler votre permis de séjour pour une plus longue durée, soit cinq ans maximum à condition de démontrer que vous avez 300$/mois pendant cinq ans sur votre compte bancaire ou que vous possédez un acte de propriété foncière notarié.

Est-il envisageable de venir en Turquie pour chercher du travail ou doit-on déjà avoir un contrat avec l’employeur pour pouvoir venir ?

Il faudra faire une demande de permis de résidence touristique sous les 90 jours après la date d’arrivée en Turquie avec un visa touristique. Puis, dans les 6 mois suivant cette demande, il faudra aussi prouver que vous avez les fonds nécessaires pour vivre et répondre à vos besoins en Turquie. Actuellement, ce montant est de : 500$ par mois x 6. Si pendant cette période, le citoyen étranger signe un contrat avec l’employeur, il lui sera possible de demander la transformation de ce permis de résidence touristique : soit en permis de résidence qui dépendra de votre permis de travail, soit en permis de résidence à longue durée.

Il est important d’ajouter que le permis de résidence touristique, valable 6 mois, ne peut être délivré qu’une seule fois par an.

Dans le cas où une autorisation de travail est délivrée, est-il possible de venir déposer une demande de visa à Paris tout en travaillant en Turquie, et de repartir en Turquie pendant que le processus de visa de travail est en cours ?

Si un étranger quitte le territoire turc et décide de revenir avant l’expiration de son permis de séjour, aucun visa ne sera exigé par les autorités lors de son retour en Turquie. Il lui suffira seulement de montrer son permis de séjour aux postes de frontière.

Peut-on prolonger la durée de séjour en Turquie pour des raisons autres que professionnelles ?

Il est tout à fait possible de bénéficier d’une prolongation de séjour en Turquie. Pour cela, il faudra faire une demande pour le permis de résidence de longue durée valable maximum pour cinq ans. Cependant, pour l’obtenir, il faudra démontrer que vous avez 300$/mois pendant cinq ans sur votre compte bancaire ou que vous possédez un acte de propriété foncière notarié.

DES ZONES FRANCHES EN TURQUIE

La définition des Zones Franches

Les zones franches sont définies comme les zones géographiques situées dans le territoire, mais cependant considérées comme hors du pays en ce qui concerne la réglementation du commerce extérieur, de la réglementation fiscale et des douanes. L’union européenne définit ces zones franches comme des zones géographiques spécifiques à l’intérieur du territoire douanier de la Communauté.

Le but des Zones Franches

Le principal but de ces zones est d’y augmenter le volume des échanges et des exportations pour certaines activités industrielles et commerciales, par rapport au reste du pays. Mais ce n’est pas l’unique but de ces zones. Les autres buts des zones franches sont notamment la promotion de l’investissement axé sur l’exportation et la production, accélérer les investissements étrangers directs et les accès à la technologie, obtenir d’avantages de financements externes et donc de débouchés commerciaux, et en augmentant ainsi l’afflux de devises étrangères, d’inciter les entreprises à exporter, en offrant des opportunités favorables à l’emploi afin de résoudre le problème de déploiement. Le niveau économique est ainsi augmenté par le développement de méthodes de production et de gestion, ce qui augmente l’exportation en favorisant le développement des industries à vocation exportatrice.

Les types de zones franches existants en Turquie.

Il y a trois catégories de zones franches en Turquie ;

Celles de la première catégorie sont construites sur le territoire public. Le coût des infrastructures s’y trouvant est alors assumé par l’Etat; mais cependant les frais de la superstructure en elle-même reviennent à l’entreprise. On trouve dans cette catégorie les zones franches d’Antalya et de Mersin.
Celles de la seconde catégorie sont également construites sur le territoire public. Dans ce cas le coût de l’infrastructure ainsi que celui de la superstructure en elle-même doivent être supportés par l’entreprise. On trouve dans cette catégorie les zones franches d’Aegean et de Trabzon.
Celles de la troisième catégorie sont celles construites directement sur le territoire appartenant à l’entreprise. Le coût de l’infrastructure et celui de la superstructure sont supportés par l’entreprise. C’est le cas des zones franches d’Istanbul et de Mardin.

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